• Flora LABROUSSE (Avocat)

Les règles applicables au contrat de travail pendant la crise sanitaire

Mis à jour : avr. 10


1/ La crise sanitaire constitue-t-elle un cas de force majeure en droit du travail ?


Non. Pour constituer un cas de force majeure pour les employeurs, la crise sanitaire doit être irrésistible et insurmontable. Ces deux critères ne sont pas réunis car le gouvernement a mis en place des mesures destinées à aider les entreprises en difficultés ainsi que les employeurs (fonds de solidarité, recours au télétravail, recours au chômage partiel, règles spécifiques en matière de prise de congés payés et de RTT).


Sur ce sujet, vous pouvez également lire les articles suivants :


- Les nouvelles règles applicables à la prise de congés payés et des RTT pendant la crise sanitaire


- Les mesures exceptionnelles d'aides aux entreprises


- Coronavirus : force majeure ou imprévision ?


QUESTIONS /REPONSES RELATIVES A LA PERIODE D’ESSAI :



2/ Mon employeur peut-il rompre ma période d’essai pendant la crise sanitaire ?


Oui, la période d’essai d’un salarié peut toujours être rompue pendant la crise sanitaire. Toutefois, l’employeur ne pourra pas utiliser le motif du covid-19 pour rompre la période d’essai.


En effet, la période d’essai ne peut pas être rompue au motif que l’employeur rencontrerait des difficultés économiques.


La rupture de la période d’essai doit obligatoirement être en rapport avec les qualités professionnelles du salarié. A défaut, elle sera considérée comme abusive.



3/ Mon employeur peut-il me placer en activité partielle alors que ma période d’essai n’est pas terminée ?


Oui, l’employeur est habilité à placer un salarié en activité partielle et ce même si le contrat de ce salarié n’est pas encore « définitif » en raison d’une période d’essai non terminée.


4/ En cas de chômage partiel, ma période d’essai prendra-t-elle fin à la date prévue ?


Non. En cas de chômage partiel, le contrat de travail n’est pas rompu mais il est suspendu. Cela signifie que la période d’essai est elle est aussi suspendue et n’arrivera pas à son terme à la date initialement prévue comme si le contrat s’était poursuivi normalement. La période d’essai sera donc prorogée d’une durée équivalente à la durée d’activité partielle du salarié.



5/ Quid des allocations-chômage en cas de rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur ?


Le salarié a droit aux allocations chômage si la rupture est le fait de l'employeur et que l'intéressé justifie des conditions minimales d'affiliation antérieure au régime d'assurance chômage.


Le salarié qui aurait démissionné d’un précédent emploi pour entamer une période d’essai rompue par l’employeur ne percevra des allocations chômage que sous certaines conditions.


QUESTIONS /REPONSES SUR LA PROMESSE D’EMBAUCHE :



6/ Mon employeur peut-il annuler ou reporter ma promesse d’embauche du fait du covid-19 ?


Non, une promesse d’embauche écrite en bonne et due forme a la même valeur qu'un contrat de travail. L’employeur peut mettre en place les mesures prises par le gouvernement concernant l’exécution du contrat de travail, à savoir notamment le télétravail ou le chômage partiel si l’entreprise est totalement fermée du fait de la crise sanitaire.


QUESTIONS /REPONSES RELATIVES AU CDD:



7/ Mon employeur peut-il mettre un terme à mon CDD de manière anticipée ?


Non. Les salariés en CDD doivent pouvoir bénéficier du chômage partiel jusqu’à l’arrivée du terme initial de leur contrat à durée déterminée. A défaut, ils pourraient saisir le conseil de prud’hommes aux fins d’obtenir, notamment, la rémunération qu’ils auraient du percevoir jusqu’à l’arrivée du terme initial de leur contrat à durée déterminée.



Par exemple, Disney a licencié de nombreux salariés en CDD de manière anticipée. Or, il y a un risque que la circonstance alléguée tenant à la force majeure ne soit pas caractérisée. Une telle décision n’est pas sans risque.


QUESTIONS/REPONSES RELATIVES A LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :



8/ L’employeur peut-il mettre en œuvre une procédure disciplinaire pendant la crise sanitaire ?


Oui. En fonction des circonstances particulières de chaque situation, le salarié pourrait se rendre à un entretien en étant muni d’une attestation de déplacement et la convocation à l’entretien préalable ou bien donner son accord pour que cet entretien se tienne par visioconférence.



9/ L’employeur peut-il licencier pendant la crise sanitaire ?


Oui. L’employeur n’est pas autorisé à licenciement en prenant pour fondement le coronavirus. Toutefois, l’employeur reste habilité à licencier pour tout autre motif.


10/ Peut-on conclure des ruptures conventionnelles pendant la crise sanitaire ?


· Dans le cas où la rupture conventionnelle a été signée et que la demande d’homologation a été déposée à l’administration avant le 22 février 2020, elle a bien fait l’objet d’une homologation tacite dans les 15 jours qui suivent son dépôt. Le contrat de travail peut donc être rompu à la date prévue.


· Dans le cas où la rupture conventionnelle a été signée après le 25 février 2020, elle ne peut pour l’heure, pas être homologuée.


Il convient donc d’attendre la fin de la crise sanitaire.



Notre cabinet d'avocats reste donc à votre disposition pour vous conseiller au mieux en fonction des circonstances particulières de votre situation professionnelle.



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