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Harcèlement au travail : quels recours ?

10 Mar 2018

La France est le pays de l’Union Européenne le plus touché par les pratiques de harcèlement au travail.

 

Il n’existe pas une mais plusieurs définitions des situations qui peuvent constituer un harcèlement tant moral que sexuel. Bien que complexe, cette notion tend à être explicitée en droit français et l’on ne manque pas d’observer une nouvelle tendance qui accorde une protection de plus en plus accrue des salariés qui subissent de telles pratiques.

Les articles L. 1152-1 et L. 1153-1 du code du travail qui répriment respectivement le harcèlement moral et le harcèlement sexuel souffrent de flous et de vides juridiques, qui fort heureusement, sont peu à peu complétés par la jurisprudence.

 

A l’heure où la parole tend à se libérer, une étude approfondie de la jurisprudence actuelle permet de définir plus précisément les situations de harcèlement quand bien même ses salariés ne ressentent en effet pas toujours ces actes ou agissements de la même manière, ce qui leur confère un certain degré de subjectivité.

 

Harcèlement moral et harcèlement sexuel :

les grands principes

Le harcèlement moral commence par un conflit « déraisonnable » entre deux personnes qui prend de l’ampleur et s’étend dans la durée.

Le harcèlement moral correspond à des comportements abusifs et répétés ayant pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail d’une personne et notamment de compromettre son avenir professionnel. 

Pour être reconnues par les tribunaux, de telles pratiques doivent causer des troubles psychiques ou physiques et atteindre le salarié victime dans sa dignité, sa santé et sa sécurité.

 

Le harcèlement sexuel commence par des agissements à connotation sexuelle répétés. La victime se sent alors atteinte dans sa dignité en raison du caractère dégradant, humiliant, intimidant, hostile ou encore offensant des propos tenus ou comportements initiés à son encontre.

La plupart du temps, le salarié victime de harcèlement subit également une exclusion dans sa sphère professionnelle.

 

Les répercussions sur les victimes de harcèlement sont diverses mais elles se traduisent fréquemment par de l’anxiété, un sentiment d’impuissance, une perte de confiance en soi, des troubles du sommeil, une peur de se rendre au travail, voire un état dépressif.

 

Tout le problème est de rapporter la preuve d’une telle pratique et d’un lien de causalité.

 

La preuve du harcèlement

La victime devra en premier lieu rapporter des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

C’est pourquoi nous vous conseillons de conserver et rassembler tout élément de preuve et de consulter votre avocat, qui vous conseillera au mieux dans votre démarche.

Lorsque le juge considère que la matérialité des faits est établie par le salarié, une présomption simple est posée.

 

Peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu’ils se répètent sur une même période ou qu’ils soient espacés dans le temps.

Mais la charge de la preuve ne pèse pas uniquement sur le salarié.

Le harceleur présumé devra alors en répondre en versant aux débats des éléments permettant de démontrer le contraire.

 

Le paradigme de l’auteur du harcèlement

L’auteur du harcèlement est souvent un supérieur hiérarchique mais il peut également s’agir d’un collègue salarié, ou d’un subordonné.

 

Quelle que soit la personne qui en est à l’origine, sachez que le harcèlement reste répréhensible, et ce même si son auteur n’a pas eu l’intention de nuire.

 

Recours possibles devant le tribunal correctionnel / devant le conseil de prud’hommes

Il faut bien garder à l’esprit que le harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel, constitue avant tout une infraction, répréhensible pénalement.

 

Aux termes des articles 222-33 et 222-33-2 du code pénal, le harcèlement est passible de 30 000 euros d’amende et 2 ans d’emprisonnement. En cas de circonstances aggravantes ; la peine peut s’élever à 45 000 euros d’amende et 3 ans d’emprisonnement.

 

L’auteur du harcèlement peut également être sanctionné civilement du fait du préjudice moral et/ou corporel qu’il fait subir à sa victime. Dès lors, la victime pourra obtenir des dommages et intérêts.

 

Le harceleur pourra également, dans sa sphère professionnelle, faire l’objet d’une sanction disciplinaire voire d’un licenciement pour faute grave.

 

Lorsque le harcèlement aura été caractérisé par un Tribunal correctionnel, il sera plus évident de le faire constater par un conseil de prud’hommes.

 

Le harcèlement peut notamment justifier une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur ou un licenciement sans cause réelle sérieuse si le salarié victime a fait l’objet d’un licenciement.

 

Il doit être rappelé qu’il appartient à l’employeur de prévenir le harcèlement et d’y mettre fin au risque de voir engager sa responsabilité pour violation de son obligation de sécurité.

 

Indemnisation du salarié victime

Le harcèlement au travail constitue une cause d’exclusion des nouveaux « barèmes MACRON ».

Par conséquent, les indemnités accordées par le Conseil de prud’hommes au salarié victime de harcèlement ne seront pas plafonnées et ce dernier pourra être indemnisé à hauteur du préjudice qu’il a subi.

C’est pourquoi il est conseillé de faire appel à votre avocat pour réfléchir ensemble à une juste indemnisation.

Nul n’est à l’abri de devoir un jour faire face à une situation de harcèlement au travail. Face à des situations de ce type, il ne faut pas hésiter à faire appel à un Avocat pour obtenir des conseils et vous constituer un dossier sans failles.

Nous disposons de  la compétence et du recul nécessaire pour vous représenter dans ces moments parfois difficiles à surmonter seul.

Alliant professionnalisme, réactivité et proximité, notre équipe d’avocats est là pour vous écouter, vous épauler et vous défendre.

 

Cas pratique

Il appartient au salarié harcelé de présenter aux juges des éléments de fait laissant supposer l’existence du harcèlement moral. L’employeur, de son côté, doit établir que les agissements invoqués ne constituent pas un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (article L.1154-1 du Code du travail).

 

Les juges du fond sont tenus d’examiner l’ensemble des éléments qui sont présentés par le salarié  pour accueillir ou rejeter sa demande.

 

Récemment, notre cabinet d’avocats a obtenu un jugement correctionnel ayant condamné l’auteur du harcèlement sexuel dénoncée par la salariée victime.

 

Ce jugement tend notamment à rappeler que même si différents salariés pris isolément ne partagent pas la même perception des agissements commis par un auteur de harcèlement, il n’en reste pas moins que leur caractère est répréhensible :

 

 « S’agissant des agissements constitutifs de harcèlement [sexuel] par la répétition de propos scabreux, déplacés, grivois, les faits sont établis.

En effet, Madame X rapporte de façon précise les propos qu’elle dénonce.

De nombreux membres du personnel de l’hôpital confirment l’utilisation de tels termes de la part de Monsieur Y […].

Les témoins cités à l’audience n’en dénient pas la réalité. Certes ils affirment que c’est sans lien avec un harcèlement, qu’il s’agit de blagues qu’il faut restituer dans leur contexte médical.

Toutefois ces déclarations ne font que conforter le comportement incriminé.

Peu important que Monsieur Y ne le fasse pas pour nuire, l’usage de tels termes, de façon répétée, fut-ce dans un hôpital, lieu réputé comme plus cru et trivial qu’un autre, est insupportable, attentatoire à la dignité. Il n’y a pas de réplique.

Sa banalisation par une large part du personnel féminin (« bof c’est Monsieur Y ») au regard du milieu hospitalier dans lequel il est prononcé d’une part, des qualités professionnelles et humaines de Monsieur Y d’autre part, n’est pas de nature à lui enlever son caractère répréhensible.

 

Si une partie du personnel s’en accommode – faute de mieux -, le banalise ou l’excuse par la personnalité de Monsieur Y par ailleurs attachante, une autre est atteinte, choquée et blessée par un tel comportement.

Ainsi, le prévenu a en connaissance de cause, même s’il a mésestimé la portée de ses agissements, imposé à Madame X de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle l’ayant placée dans une situation intimidante, hostile ou offensante objectivement constatée.

Il s’ensuit que les faits sont caractérisés à l’égard du prévenu dans l’ensemble de ses éléments constitutifs, matériel et intentionnel. […] »

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